근로계약서 변경 시 재작성해야 하는 경우와 주의사항

직원의 급여가 인상되거나 근무시간이 달라졌을 때 인사 담당자가 고민하는 문제가 있습니다.

"기존 근로계약서를 다시 작성해야 할까요?"

"급여만 바뀌었는데 계약서 전체를 새로 만들어야 하나요?"

근로계약을 체결한 후에도 근로조건은 변경될 수 있습니다. 하지만 모든 변경사항에 대해 근로계약서 전체를 다시 작성해야 하는 것은 아닙니다.

중요한 것은 어떤 근로조건이 변경되었고, 변경된 내용을 근로자에게 어떻게 명시하고 교부해야 하는지입니다.

급여가 변경되었다면 근로계약서를 다시 작성해야 할까요?

가장 흔한 사례는 연봉이나 월급이 변경되는 경우입니다.

예를 들어 직원의 월급이 280만 원에서 300만 원으로 인상되었다고 가정해 보겠습니다.

이때 임금은 근로기준법 제17조에서 정한 근로조건 명시사항에 해당합니다.

따라서 변경된 임금조건을 명확하게 정리해야 합니다.

반드시 기존 계약서 전체를 새로 작성해야 한다는 의미는 아닙니다.

변경된 임금의 구성항목과 계산방법, 지급방법 등을 명시한 근로계약 변경합의서나 새로운 근로계약서를 작성하는 방법을 활용할 수 있습니다.

일반적인 개별 근로계약 변경이라면 변경사항을 서면으로 작성하고 근로자에게 교부하는 것이 중요합니다.

근무시간이나 근무일이 바뀌는 경우

기존에 오전 9시부터 오후 6시까지 근무하던 직원이 오전 10시부터 오후 7시까지 근무하도록 변경되는 상황을 생각해 보겠습니다.

단순한 출퇴근시간 조정처럼 보이지만 근로계약에서 정한 근무조건과 관련될 수 있습니다.

특히 소정근로시간이 변경된다면 변경 내용을 명시하고 서면으로 교부해야 합니다.

근무일 변경으로 주휴일이나 임금계산 방식까지 달라진다면 해당 조건도 함께 확인해야 합니다.

실무에서는 변경된 근무시간과 적용 시작일을 구체적으로 기재하는 것이 좋습니다.

업무내용이나 근무장소만 변경되는 경우는 어떨까요?

부서 이동이나 사무실 이전처럼 업무내용과 근무장소가 달라지는 경우도 있습니다.

이러한 변경이 발생했다고 해서 모든 경우에 근로계약서 전체를 재작성해야 하는 것은 아닙니다.

다만 기존 근로계약서에서 업무내용이나 근무장소를 특정하고 있다면 계약내용 변경 여부를 검토해야 합니다.

또한 인사발령이 근로계약과 취업규칙의 범위에 포함되는지, 근로자에게 현저한 생활상 불이익을 주는지 등도 확인해야 합니다.

근무장소 변경이 사업장 이전이나 직무 전환과 연결되는 경우에는 인사발령 통지서 또는 변경합의서를 통해 내용을 명확히 남기는 것이 좋습니다.

계약기간이 변경된다면?

기간제 근로자의 계약기간을 연장하는 경우에는 특히 주의해야 합니다.

예를 들어 12월 31일에 종료되는 계약을 다음 해 6월 30일까지 연장한다면 새로운 계약기간을 문서로 명확하게 정리해야 합니다.

기간제근로자법에서는 계약기간과 근로시간 등 일정한 근로조건을 서면으로 명시하도록 규정하고 있습니다.

계약기간 연장을 반복하는 경우에는 기간제근로자의 사용기간 제한과 예외 적용 여부도 함께 확인해야 합니다.

단순히 계약서 날짜만 수정하는 것으로 모든 법적 문제가 해결되는 것은 아닙니다.

직원에게 불리한 조건으로 변경한다면?

기업이 가장 주의해야 하는 상황입니다.

급여를 삭감하거나 기존에 보장하던 수당을 줄이는 경우가 대표적입니다.

이때 회사가 일방적으로 근로계약서를 수정하고 직원에게 통보하는 방식은 법적 문제가 발생할 수 있습니다.

개별 근로계약의 불리한 변경이라면 원칙적으로 근로자의 동의 여부를 검토해야 합니다.

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조에 따른 집단적 동의절차도 확인해야 합니다.

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 해당 노동조합의 동의를, 없다면 근로자 과반수의 동의를 받는 것이 원칙입니다.

다만 취업규칙 변경에 대한 집단적 동의와 개별 근로계약 변경에 대한 동의는 구분해야 합니다.

변경된 근로계약서를 작성할 때 놓치기 쉬운 부분

근로계약서를 변경할 때는 기존 계약서와 변경된 조건이 서로 충돌하지 않도록 정리하는 것이 중요합니다.

특히 다음 사항을 확인해야 합니다.

• 변경 전후 근로조건이 명확하게 구분되는가?

• 변경된 조건의 적용 시작일이 기재되어 있는가?

• 임금과 근로시간 등 법정 명시사항이 빠지지 않았는가?

• 근로자 동의가 필요한 사항인지 확인했는가?

• 서면 교부가 필요한 경우 실제로 교부했는가?

• 기존 계약서와 변경합의서를 함께 보관하고 있는가?

근로기준법 제17조에는 단체협약이나 취업규칙 변경 등 대통령령에서 정한 사유로 근로조건이 변경되는 경우, 근로자의 요구가 있으면 변경사항을 서면으로 교부하도록 하는 예외 규정도 있습니다.

따라서 모든 근로조건 변경에 동일한 교부절차를 적용한다고 단정해서는 안 됩니다.

근로계약서 변경은 기록이 중요합니다

근로조건이 변경되었을 때 가장 중요한 것은 변경된 내용을 회사와 근로자가 명확하게 이해하도록 하는 것입니다.

특히 임금이나 소정근로시간처럼 법에서 정한 사항은 변경 내용의 명시와 서면 교부 의무를 확인해야 합니다.

재작성 여부만 판단하기보다는 변경 사유, 적용일, 근로자 동의 여부, 서면 교부 여부까지 관리하는 것이 좋습니다.

공공기관 용역을 수행하는 기업이라면 근로조건 변경이 계약인력 운영이나 과업 수행에 영향을 주는지도 별도로 검토해야 합니다. 입찰공고 제목만으로 계약조건을 판단하지 말고 공고문과 과업지시서, 규격서, 시방서, 설계도서, 평가기준 등 첨부자료를 함께 확인해야 합니다.

※ 본 글은 일반적인 공공조달 정보를 정리한 참고자료입니다. 실제 참가자격과 계약조건은 해당 입찰공고문 및 첨부서류를 우선하여 확인해야 합니다.

#근로계약서 #근로계약서변경 #근로계약서재작성 #근로조건변경 #연봉변경계약서 #근로계약변경합의서 #임금변경 #근무시간변경 #기간제근로계약 #취업규칙변경 #근로기준법 #인사노무관리 #공공조달 #나라장터 #공공입찰